Випробувальний термін без зайвих нервів

Останнім часом до незалежної профспілки «Трудова солідарність» почастішали звернення зі скаргами на роботодавців, які під час прийняття на роботу зловживають випробувальним терміном. Його тривалість та умови не завжди відповідають трудовому законодавству. Потенційні керівники зловживають зацікавленістю майбутніх працівників у роботі: встановлюють випробувальний строк на довший термін, ніж це дозволяє чинне законодавство, не виплачують за цей термін обіцяної платні. Щоб убезпечити себе від нечесних роботодавців, при пошуку роботи варто «озброїтися» не лише резюме, а й знанням певних положень трудового законодавства та порадами компетентних фахівців.

Підстави встановлення випробувального строку
Справді, трудове законодавство дає можливість установити випробувальний строк працівнику під час укладення трудового договору. Таку умову обумовлюють у наказі керівника про прийняття на роботу (ст. 26 КЗпП), з яким ознайомлюють працівника під розпис. У разі укладення трудового договору в письмовій формі, до нього вносять умову про встановлення випробувального строку та його термін, що підтверджуватиме взаємну згоду сторін на його встановлення. Якщо такої умови в наказі про прийняття на роботу немає, то вважається, що працівника прийнято на роботу без випробувального строку.
Влаштовуючись на роботу важливо пам’ятати, що умова про випробування вважатиметься законною у випадках, коли вона:
— внесена в трудовий договір, письмово оформлений, і повторена в наказі про прийняття на роботу;
— обумовлена в заяві про прийняття на роботу та повторена в наказі про прийняття на роботу;
— не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розпис до початку роботи;
— не обумовлена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розпис після початку роботи та при цьому він не заперечував проти цього.
Роботодавець ще до початку роботи зобов’язаний роз’яснити працівникові його права та обов’язки, поінформувати під розписку про умови праці, ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначити робоче місце, забезпечити необхідними для роботи засобами, проінструктувати його щодо правил техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони (ст. 29 КЗпП). Факт ознайомлення працівник підтверджує своїм підписом. І саме ознайомлення працівника з його трудовими обов’язками матиме важливе значення в разі звільнення його як такого, що не витримав випробування, зокрема при оспорюванні такого звільнення в судовому порядку.
Трудове законодавство повною мірою поширюється й на підприємців фізичних осіб, які використовують найману працю. Тому вони теж вправі встановлювати своїм працівникам випробувальний строк у трудовому договорі.
Водночас деяким категоріям працівників роботодавець не може встановлювати випробувальний строк. Згідно із ч. 3 ст. 26 КЗпП, випробувальний строк не встановлюється під час прийняття на роботу для:
— осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
— молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
— молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
— осіб, звільнених у запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби;
— інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
— осіб, яких прийняли на роботу в іншу місцевість;
— працівників, переведених на роботу на інше підприємство, в установу, організацію. Не встановлюють випробувального строку також тимчасовим і сезонним працівникам.
Необхідно пам’ятати й про ч. 1 ст. 184 КЗпП, у якій визначено категорії жінок, котрим роботодавець не може відмовити в працевлаштуванні. Серед них: вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до 3 років, одинокі жінки з дітьми до 14 років або з дитиною-інвалідом. Навіть якщо такі категорії жінок не погоджуються на встановлення випробувального строку, то роботодавець формально не має права відмовити їм в прийнятті на роботу. Інакше така відмова може бути оскаржена в суді.

Строк випробування: загальний і спеціальний
Загальний випробувальний строк під час прийняття на роботу не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, – шести місяців, якщо інше не визначено законодавством України (ч. 1 ст. 27 КЗпП). При прийнятті на роботу робітників строк випробування не може перевищувати одного місяця. КЗпП не дає визначення поняттю «робітник», а тому в разі встановлення випробувального строку для такої категорії осіб доцільно керуватися Класифікатором професій ДК 003:2010.
Спеціальними строками випробування називають ті, які передбачені іншими законами.
Термін випробувального строку, установлений за ст. 27 КЗпП, може подовжуватися на кількість днів, протягом яких працівник був відсутнім на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи з інших поважних причин.
Визначення переліку поважних причин у законодавстві немає, проте до них можна віднести:
— виконання депутатських повноважень депутатами місцевих рад (ч. 3 ст. 49 Закону про місцеве самоврядування, абз. 2 ч. 2 ст. 32 Закону про депутатів місцевих рад);
— звільнення від роботи осіб, які входять до складу виконкомів місцевих рад (ч. 6 ст. 51 Закону про місцеве самоврядування);
— направлення працівників на обстеження до медичних закладів (ст. 123 КЗпП);
— виконання працівниками державних і громадських обов’язків у робочий час (ст. 119 КЗпП);
— звільнення працівників-донорів від роботи для обстеження, здавання крові та відпочинку після здавання крові (ст. 124 КЗпП);
— виклик до правоохоронних органів (міліції, прокуратури, суду тощо) за наявності відповідного документа (ст. 133, ст. 134 КПК);
— виклик до суду працівника в якості свідка, експерта, спеціаліста, перекладача для участі в судовому процесі (ст. 74 ЦПК) тощо.
До того ж поважною причиною роботодавець може визнати, наприклад, навчальну відпустку працівника, неможливість дістатися до місця роботи через скасування рейсу та відсутність альтернативного виду транспорту, техногенні катастрофи чи стихійні лиха тощо.
У разі виникнення спору між працівником і роботодавцем щодо віднесення тієї чи іншої причини до поважних – сторони можуть звертатися до суду.
Важливо також знати, що відрядження працівника не є причиною, через яку роботодавець має право подовжити випробувальний строк, адже, перебуваючи у відрядженні, працівник фактично виконує свої трудові обов’язки.
У період випробувального строку на працівників повною мірою поширюється законодавство про працю. А це означає, що на час випробування працівник має право на всі соціальні гарантії й умови праці, передбачені для працівників підприємства (ч. 2 ст. 26 КЗпП).
Установлення випробувального терміну не може бути підставою для виплати працівнику заробітної плати нижчої, ніж та, що передбачена штатним розписом для відповідної посади.
Працівники, яких звільняють як таких, що не пройшли випробувального строку, мають право на виплату грошової компенсації за всі невикористані дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (ст. 24 Закону про відпустки).
Працівник вважається таким, який витримав випробування, якщо строк випробування закінчився, а він продовжує працювати. У такому випадку розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
Працівник може бути звільнений із роботи як такий, що не витримав випробувального строку до його закінчення, якщо для цього є належне обґрунтування.
Звільнення за результатами випробування оформлюється наказом власника або вповноваженого ним органу. При цьому в наказі та трудовій книжці посилаються на ст. 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється як «за результатами випробування». Одного рішення роботодавця про звільнення працівника як такого, що не пройшов випробування, недостатньо. Воно має бути документально обґрунтованим.
Аби мати документальне підтвердження невідповідності працівника виконуваній роботі, роботодавець повинен подбати, щоб працівник отримував завдання та надавав звіти про їх виконання. Тобто той факт, що працівник не впорався з роботою, котру йому доручили, має бути документально підтвердженим, наприклад, доповідними записками керівника структурного підрозділу, у підпорядкуванні якого перебуває цей працівник, про неякісне виконання роботи, недостатню професійну підготовку, його некомпетентність тощо. Також варто вимагати пояснення від працівника, який не виконував завдання.
Влаштовуючись на роботу, знайомтеся не лише із своїми обов’язками, а й правами. Тоді жоден роботодавець не зможе вас ошукати!