Незаконні скорочення: як захистити себе від звільнення

Доволі часто «Трудовій солідарності» доводиться відстоювати права незаконно звільнених працівників, поновлювати їх на роботі і навіть вдається домогтися повернення зарплатні за вимушено пропущений період роботи. Аби ситуація не доходила до критичної межі, а проблеми, що виникають у процесі звільнення, не доводилося вирішувати у суді, варто запам’ятати – вас не можуть скоротити без погодження із профспілкою, якщо ви є її членом.

Відповідно до вимог ст. 43 Кодексу законів про працю (КЗпП) розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП, може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Якщо на підприємстві є профспілка, але працівник, посада якого скорочується, не є її членом, згоду профспілки роботодавцю отримувати не потрібно й у такому випадку навіть найпотужнішій профспілковій організації буде важко вас захистити.

Що необхідно знати про скорочення штату? Як діяти і визначити: кому належить першочергове право на збереження робочого місця?

Те, що роботодавці зазвичай називають оптимізацією виробництва, на ділі виявляється серйозною фінансовою й виробничою проблемою на підприємстві. Самі керівники не надто зацікавлені вдаватися до скорочення штату, адже в українському законодавстві доволі детально прописано процедуру звільнення працівників за цією підставою. Найменше відхилення від неї може обернутися судовим спором.

Перш за все роботодавець, якщо справа дійде до суду, зобов’язаний довести, що він справді проводить зміни на підприємстві, а не просто звільняє працівників, аби зекономити кошти. У постанові пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», роз’яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у роботодавця мали місце зміни в організації виробництва і праці. Йдеться про звільнення у зв’язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації. Власник або уповноважений ним орган повинен довести, що дотримувався норм законодавства, що регулюють звільнення працівника. Представити докази змін в організації виробництва і праці, а також того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. А також того, чи не мав звільнений працівник переважного права залишитися на роботі та чи було попереджено його за два місяці про наступне звільнення.

Основні вимоги до роботодавця, який планує звільнення працівників за скороченням штату: попередити про звільнення не менше ніж за два місяці; запропонувати, за наявності, працівникові вакантну посаду; отримати згоду профспілкового органу на звільнення, якщо працівник є членом профспілки; перевірити, чи не має працівник переважного права залишитися на роботі.

Варто зазначити: роботодавець не зможе уникнути необхідності дотримання вказаних вимог, навіть якщо ним буде отримано письмову згоду працівника на звільнення за скороченням штату. Нормами не передбачене подання працівником заяви про згоду на його звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Така згода не має юридичних наслідків і не звільняє роботодавця від обов’язку попереджати працівника про наступне звільнення за два місяці і від дотримання інших гарантій, які надаються працівникові трудовим законодавством. Заява працівника про звільнення має юридичні наслідки лише у випадку його звільнення за власним бажанням та за угодою сторін.

Згідно зі ст. 492 КЗпП про наступне звільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При цьому чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за два місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності.

Одночасно із попередженням про звільнення, тобто за два місяці до запланованого звільнення, працівнику має надійти пропозиція щодо зайняття іншої посади, виконання іншої роботи. Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. На жаль, сам по собі факт наявності вакантних посад на підприємстві не свідчить про можливість зайняття їх особою, яку звільняють. У разі спору суди, зокрема, враховуватимуть, чи могли запропонувати такі вакантні посади працівникові з огляду на стан його здоров’я. Крім того, суттєве значення матимуть вимоги посадової інструкції до працівника, який претендує на зайняття вакантної посади, і відповідність їм особи, яку звільняють за скороченням штату.

За правилами ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право залишитися на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Вирішення питання щодо того, хто із працівників має більш високу кваліфікацію і продуктивність праці, – сфера компетенції роботодавця.
Проте та ж ст. 42 КЗпП говорить також про те, що за рівних умов продуктивності праці та кваліфікації переважне право залишитися на роботі мають:
— сімейні – за наявності двох і більше утриманців;
— особи, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
— працівники із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
— працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
— учасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
— автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
— працівники, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
— особи з числа депортованих з України протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
— працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років із дня звільнення їх зі служби.