Система преміювання повинна узгоджуватися із профспілками

Влаштовуючись на роботу, чи не кожен поважаючий себе фахівець поцікавиться у потенційного керівника не лише умовами праці, розміром заробітної платні та гарантіями щодо соцпакету, а й преміюванням на підприємстві. Адже часто невисоку зарплату в організаціях компенсують саме премії. Хто ж може розраховувати на додаткові виплати, як і за яких умов їх нараховують, як правильно організувати систему преміювання — часто цікавляться не лише працівники, а самі роботодавці.

Насправді ж, окрім Кодексу законів про працю України, спеціальним законом, що регулює принципи оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, а також з окремими громадянами, є Закон про оплату праці. У ст. 2 цього Закону визначено структуру заробітної платні, що складається з трьох частин:
1. Основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки).
2. Додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідництво і за особливі умови праці. Додаткова зарплата включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
3. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.

Отже, премії на підприємстві можуть виплачуватися як у вигляді додаткової зарплати (якщо вони пов’язані з виробничою або господарською діяльністю), так і у складі інших заохочувальних виплат (у разі виплат премій одноразово, несистематично або за спеціальною системою).

Регулюється преміювання на підприємстві ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону про оплату праці. Умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних виплат підприємства встановлюють самостійно у колективному договорі.

Окрім того, питання преміювання на підприємстві (як складової частини матеріального стимулювання праці для підвищення мотивації працівників до праці, продуктивності й ефективності виробничої діяльності) докладно розглянуті у Рекомендаціях №23.

Ще одним документом, який регулює питання преміювання, є наказ Мінпраці від 31.03.99 р. №44, яким затверджено Рекомендації щодо визначення заробітної плати працівників залежно від особистого внеску кожного працівника в кінцеві результати роботи підприємства. Як зазначено у розділі 4 цих Рекомендацій, положення про преміювання працівників підприємства розробляється роботодавцем або уповноваженим ним органом. Важливо також пам’ятати, що положення про преміювання узгоджується з профспілками та є додатком до колективного договору (таким документом може бути положення про оплату праці, положення про преміювання або навіть наказ по підприємству).

З урахуванням специфіки діяльності як додаток до колективного договору підприємству бажано розробити Положення про преміювання, яке може бути постійним або встановлювати тимчасову систему преміювання на рік.

Премії поділяються на: винагороди, у тому числі за вислугу років, що мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування (крім відсоткових або комісійних винагород, виплачених додатково до тарифної ставки (окладу, посадового окладу); винагороди та премії, які мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми. Зокрема: премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду; премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки і технології, введення в дію у строк і достроково виробничих потужностей й об’єктів будівництва, своєчасну поставку продукції на експорт та інші; премії за виконання важливих та особливо важливих завдань; одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці (наприклад до ювілейних та пам’ятних дат, як у грошовій, так і в натуральній формі).

Залежно від того, якого виду премія нараховується, вона включається до фонду оплати праці або як додаткова заробітна плата, або як інші заохочувальні та компенсаційні виплати. У будь-якому разі всі премії є витратами на оплату праці відповідно до пп. 5.6.1 Закону про прибуток і включаються до складу валових витрат платника податку (крім премій, які включаються до матеріальної допомоги, що звільняється від оподаткування згідно з нормами пп. 9.7.3 Закону про доходи).

Відповідно до пп. 3.2.7 Закону про ПДВ, виплата у грошовій формі заробітної плати (та інших прирівняних до неї виплат) не є об’єктом обкладення податком на додану вартість. Премія, як складова частина заробітної плати, включається до оподатковуваного доходу та обкладається податком з доходів фізичних осіб за ставкою 15% (з 01.01.2007 р.) із застосуванням п. 3 5 та пп. 6.5.1 Закону про доходи.

У зв’язку з тим, що премії входять до фонду оплати праці та обкладаються податком з доходів, на них нараховуються і з них утримуються внески до фондів соціального страхування.

Вы можете оставить комментарий, или ссылку на Ваш сайт.

1 комментарий к записи “Система преміювання повинна узгоджуватися із профспілками”

  1. Сергей:

    В случае, как написано в начале статьи, когда премия очень во много раз компенсирует маленькую зарплату, может ли работодатель лишить ее на все 100% и в известность сотрудника не поставить с приказом о лишении премии не ознакомить

Оставить комментарий